◎简介乔是一位住在科罗拉多州山区的农场主。他的儿子假释出狱回到他身边，乔的孤独生活被打断了，恶运也从此开始。乔虽然过着孤独的生活，但他并不需要任何人的同情，丧偶多年的乔在日常的农场劳动中度过每一
残破的围墙Broken Fences，讲的是社会如何把一个纯洁，正直，勇敢，天真的女孩逼得走投无路，最后杀人的故事。 残破的围墙Broken Fences，出生于一个贫苦家庭，下层社会，她的双亲虚荣，迷信，还有一大堆弟弟妹妹要抚养。这个女孩牺牲了自己，碰到了一个恶魔，阿力克，花花公子，夺取了她的贞洁，抛弃了她，还留下了一个私生子，当然残破的围墙Broken Fences也不想和他一起生活，因为没有爱。私生子夭折，村子里的眼光让她外出寻找工作。在一个奶场，她遇见了安琪儿 克莱尔，她的至爱。他们之前错过，现在再次相遇。安琪儿，一个牧师家的小儿子，怀疑宗教，有着自己的想法，放弃了做一个牧师，改学习办农场。他对世家和社会习俗不太认同，对每个人都很尊重，他爱上了残破的围墙Broken Fences，残破的围墙Broken Fences也被他吸引，两人相爱结婚。但那一晚上，克莱尔坦诚了厮混的经历，残破的围墙Broken Fences也不想一直欺瞒她失贞的事实，可是他们的爱，敌不过克莱尔在他那素质的某个深奥莫测之处却存在的一种生硬的逻辑积淀物。温情脉脉的土壤剥开了，骨子里还是利己主义、男性中心的金属矿脉，中产阶级的体面、门风、地位、利害。纯洁无私的爱情在这道矿脉面前卷口了。克莱尔打算分开，无视残破的围墙Broken Fences的苦苦哀求。而残破的围墙Broken Fences到尽管可以求助克莱尔的家庭帮助，依然到处做苦力。终于父亲去世，全家被扫地出门，露宿街头，无家可归。这时候阿力克这个恶魔又诱惑欺骗了她，她为了全家人再次牺牲了自己，换取家人的温饱。而再次遇见克莱尔，她的痛苦不堪，冤苦、仇恨和愤怒爆发了。她最终把刀子插进了阿历克的心脏。最后她得到了克莱尔的原谅，再次获得了爱情。 该来的总要来的，面对警察，她平静的说，该走了。正义得到了伸张，那众神之首结束了他跟残破的围墙Broken Fences玩的游戏。 这一爱情悲剧，不仅是个人的悲剧，也是时代社会的悲剧，一定时代、一定阶级的意识形态是如此地顽固地窒息和污染着人的心灵，给人们带来痛苦悲剧。而残破的围墙Broken Fences受到家庭和社会的双重压榨，以至于她做了不纯洁的事，而正因为她的心地太纯洁。 剧集中也深深地惋惜两个人的错过。节庆的碰面，匆匆而过。这时有一瞬间——也只有一瞬间，他曾向她伸过脸去，好像打算——但是，不，他想了想，便让她走掉了。“为什么那天遇见她而且看上了她的人竟然注定了是这个叫她不称心的人，而不是那个可心可意的人，那个在世上的芸芸众生之中最叫她称心如意的人呢？可惜的是，在她所认识的最接近这一标准的人心中，她自己却是瞬息即逝的印象，只留下依稀的记忆。 着意安排的计划实现起来往往背离原意，因而一意呼唤带来的却未必是意中的人儿。注定要爱的人在该爱的时候大多不能出现。造物主并不在他一声提醒便能使人获得幸福的时刻对他可怜的生灵叫一声“注意”，他总要等到捉迷藏的游戏折磨得那人遍体鳞伤、精疲力竭的时候才会对那呼唤着“在哪儿”的人回答一声“在这儿”。我们可能设想，在人类进步达到至美至福的境界时，人的本能也许能更为精微，社会机制的反应也许能更为灵敏，但现在它们却只把我们颠来倒去地折磨虐待。我们现在还不能预言这样的完美境界能够出现，甚至也无法设想它能够出现。我们只能指明，在眼前这个故事里，正如在无数同类的故事里一样，一个十全十美的整体的两半并没有在恰到好处的时刻相遇。那迷失的一半还在世界上孤零零地游荡，浑浑噩噩，全无所知，直到延误了时机。而从这种糊里糊涂的蹉跎之中便生出了种种焦虑、失望、恐惧、灾祸和种种极其离奇的悲欢离合。”
故事情节展开的OKR教学，经常在一些企管剧集或文章看到的事例，原来出自于此。 这书还行，浅谈OKR，量化指标的分析着墨较少。 我个人觉得OKR用于企业核心战略目标自上而下的拆解很好用，用于个人自我管理也很好👍🏻。全体员工运用OKR的话，要求员工工作素养比较高，员工的内驱力要很强才行，仅大部分高层有较强的目标内驱力，其他还是得以绩效考核捆绑才能产生良好的驱动？ 我很幸运在2家目标内驱力较强的、没有繁琐的绩效考核和1家实行KPI的企业工作过。工作氛围确实有点不一样，当然这个差异得从多个方面再分析分析。╭(╯ε╰)╮ 思考:OKR与KPI的优劣势和融汇贯通？
大体的说了各种族在美国移民的原因，聚集地区，到美国时的生存状态及生活行为模式。后代种族移民的生活状态，及杰出优秀人才。
看完了之后，会思考自己的人生，我要开始学习技能了，做饭，学车，我还在为身边的人的不合拍心烦，不知道别人怎么想我，想牺牲自己去为别人着想，又不想心里吃亏不甘。所以就这样吧。努力学习一技之能，外面的世界很残忍，北京不好呆，找不到合适的工作，自己学历不够，除了努力多学习还能怎么办？我被保护的太好了，我必须为未来的自己思考，因为日子一天天过，不努力可还是要从学校出来工作，努力混的好，不能丢妈妈的脸
这是在说快乐？快乐是个复杂的知识系统，那是因为无论感官上的还是精神上的都不是一个简单的给予…
一位成功价值投资者的自叙。了解过价值投资的人看这部剧应该会有熟悉的感觉，新增的内容是奥地利学派的理论框架，是值得一看的书，我个人总是对能把理论运用到实践并获得成功的经验过程充满兴趣。
“他没有上帝，也没有宗教，拥有自然和花朵的人不需要神祇。他不渴求爱或者被爱，让一切都顺其自然地发生。”佩索阿真的很自卑孤独，本人同样也是，孤独到拒绝所有爱情的降临。
看完就一感觉 世界上最难的是求道 心里最苦的是出家人 彼岸在哪，难知难证
电影比书更有名。书让我想起三毛《残破的围墙Broken Fences》，凯伦女士应该算是三毛的鼻祖了
锚定和最终通牒博弈已经在生活中频繁出现，当你发现你开始越来越关注某些事情的时候，你已经被影响。
Ryan J. Parker的书有点絮絮叨叨，但总是读着读着就读进去了。郁小秋就是所谓的残破的围墙Broken Fences，灼灼其华。性格决定命运的样子。
记不得啥时候了，无心中看到了这个剧集，然后深深入迷，通宵看。记忆犹新的是火小邪的赤心令我感动！
由俭入奢是进步与复苏，由奢入俭是宁静与回归。未入奢，何知俭？
早就看过这本了 是我看过的剧集里面最喜欢的一本 记得是看完五百多章的时候才每天一大早追更 那时候心里还抱怨编剧更得太慢了哈哈 推荐过好多朋友看 结果最后只有我一个坚持下来了
本文就所学习的华为绩效薪酬激励做个梳理，欢迎伙伴们补充和指正！ 任正非在一次内部讲话中提到：“一个组织取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”其中价值链管理是让组织保持活力的主要手段。价值链管理的关键在于3点：1. 价值创造；2.价值评价；3.价值分配。本文就这3点进行延伸阐述。 1. 价值创造 价值创造可以理解成做蛋糕，要思考的问题有：公司为谁创造价值？创造什么价值？怎么创造价值？ 这一层是战略层面的问题，可以通过战略解码（战略描述—战略衡量—战略管理）梳理出战略的诉求。通过战略规划制定KPI 指标，年度业务计划/预测设置kpi指标的目标值，通过绩效管理进行kpi的管理执行与监控（dste_绩效管理）。 2. 价值评价 绩效管理的对象有组织、流程、岗位角色。 1）组织绩效 组织绩效通过经营分析进行管理，通过战略/流程解码而生成。 比如研发中心—产品竞争力作为组织绩效，则该产品对应的销售收入/贡献利润可作为其绩效指标。 2）个人绩效 个人绩效通过管理者进行管理（grow 模型）。华为的中高层通过pbc +诉职；基层通过pbc进行考核。pbc分为3块：业务目标（承接kpi）、人员管理（针对pl及以上管理者）、个人能力（不占考核权重）。华为的某些研发部门也有通过okr进行管理。 3.价值分配 3.1价值分配有2个导向： 1）导向企业的可持续发展 ——组织均衡：组织的前端（业务部门）& 后端（服务部门） ——避免短期行为：eg 提成制（针对注重个人能力的业务模式）；如业务侧重于团队合作/平台，通过提成制会产生矛盾和问题。 ——防止高工资和高福利带来的损害：工资性支出是刚性的。 2）导向队伍的奋斗和冲锋 ——价值偏向于有效的奋斗者 以上是关于华为绩效薪酬激励体系的顶层假设，接下来就华为价值分配中的薪酬包进行具体的阐述。薪酬包又分为工资包和奖金包。 3.2 工资包 工资包根据组织的不同进行差异化的管理控制。 1）能够用经营指标衡量的组织：销售/利润/成本等，通过工资包占比进行控制； 2）对于战略性投入：工资性薪酬包； 3）产出难以用经营指标衡量的支撑性组织（财务/hr等）：定岗定编；可通过人均服务比进行考核。 以上是工资总包的管理，具体的工资管理牢记：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。 3.3 奖金包 奖金包的分配方式可分为：授予制；获取分享制； 1）授予制 授予制可理解为目标奖金制，是一种事后分配的方式。通过公司的指标计算总体奖金，再分配到各部门。 2）获取分享制 各部门从创造的价值中，获取奖金。奖金来源于战略的诉求（销售收入、销售毛利、贡献利润、运营资产效率等等）。 a. 可通过具体的奖金系数来计算，可通过历史3年的奖金占收入/利润的比例，进行演算。eg 营业利润的70%+销售收入的30%（具体所占的比例，根据是成熟型的业务—利润70%，还是初创型业务—收入70% 来确认） b.存量利润和增量利润区分奖金系数，eg 存量利润 8%，增量利润16%。该方式能和员工故意设置低的目标值博弈。（目标值设置在绩效管理中，如设置低的目标值，最终达成的增量利润可能很少。） c.对于职能支撑性的部门，可通过创造价值部门的平均奖金 * 比例系数确定（职能部门服务于业务，业务奖金高，职能部门奖金对应高） 心中有全景，手中有场景。后续将进一步对华为的管理逻辑进行梳理，指导日常的思考和操作。
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残破的围墙Broken Fences，讲的是社会如何把一个纯洁，正直，勇敢，天真的女孩逼得走投无路，最后杀人的故事。 残破的围墙Broken Fences，出生于一个贫苦家庭，下层社会，她的双亲虚荣，迷信，还有一大堆弟弟妹妹要抚养。这个女孩牺牲了自己，碰到了一个恶魔，阿力克，花花公子，夺取了她的贞洁，抛弃了她，还留下了一个私生子，当然残破的围墙Broken Fences也不想和他一起生活，因为没有爱。私生子夭折，村子里的眼光让她外出寻找工作。在一个奶场，她遇见了安琪儿 克莱尔，她的至爱。他们之前错过，现在再次相遇。安琪儿，一个牧师家的小儿子，怀疑宗教，有着自己的想法，放弃了做一个牧师，改学习办农场。他对世家和社会习俗不太认同，对每个人都很尊重，他爱上了残破的围墙Broken Fences，残破的围墙Broken Fences也被他吸引，两人相爱结婚。但那一晚上，克莱尔坦诚了厮混的经历，残破的围墙Broken Fences也不想一直欺瞒她失贞的事实，可是他们的爱，敌不过克莱尔在他那素质的某个深奥莫测之处却存在的一种生硬的逻辑积淀物。温情脉脉的土壤剥开了，骨子里还是利己主义、男性中心的金属矿脉，中产阶级的体面、门风、地位、利害。纯洁无私的爱情在这道矿脉面前卷口了。克莱尔打算分开，无视残破的围墙Broken Fences的苦苦哀求。而残破的围墙Broken Fences到尽管可以求助克莱尔的家庭帮助，依然到处做苦力。终于父亲去世，全家被扫地出门，露宿街头，无家可归。这时候阿力克这个恶魔又诱惑欺骗了她，她为了全家人再次牺牲了自己，换取家人的温饱。而再次遇见克莱尔，她的痛苦不堪，冤苦、仇恨和愤怒爆发了。她最终把刀子插进了阿历克的心脏。最后她得到了克莱尔的原谅，再次获得了爱情。 该来的总要来的，面对警察，她平静的说，该走了。正义得到了伸张，那众神之首结束了他跟残破的围墙Broken Fences玩的游戏。 这一爱情悲剧，不仅是个人的悲剧，也是时代社会的悲剧，一定时代、一定阶级的意识形态是如此地顽固地窒息和污染着人的心灵，给人们带来痛苦悲剧。而残破的围墙Broken Fences受到家庭和社会的双重压榨，以至于她做了不纯洁的事，而正因为她的心地太纯洁。 剧集中也深深地惋惜两个人的错过。节庆的碰面，匆匆而过。这时有一瞬间——也只有一瞬间，他曾向她伸过脸去，好像打算——但是，不，他想了想，便让她走掉了。“为什么那天遇见她而且看上了她的人竟然注定了是这个叫她不称心的人，而不是那个可心可意的人，那个在世上的芸芸众生之中最叫她称心如意的人呢？可惜的是，在她所认识的最接近这一标准的人心中，她自己却是瞬息即逝的印象，只留下依稀的记忆。 着意安排的计划实现起来往往背离原意，因而一意呼唤带来的却未必是意中的人儿。注定要爱的人在该爱的时候大多不能出现。造物主并不在他一声提醒便能使人获得幸福的时刻对他可怜的生灵叫一声“注意”，他总要等到捉迷藏的游戏折磨得那人遍体鳞伤、精疲力竭的时候才会对那呼唤着“在哪儿”的人回答一声“在这儿”。我们可能设想，在人类进步达到至美至福的境界时，人的本能也许能更为精微，社会机制的反应也许能更为灵敏，但现在它们却只把我们颠来倒去地折磨虐待。我们现在还不能预言这样的完美境界能够出现，甚至也无法设想它能够出现。我们只能指明，在眼前这个故事里，正如在无数同类的故事里一样，一个十全十美的整体的两半并没有在恰到好处的时刻相遇。那迷失的一半还在世界上孤零零地游荡，浑浑噩噩，全无所知，直到延误了时机。而从这种糊里糊涂的蹉跎之中便生出了种种焦虑、失望、恐惧、灾祸和种种极其离奇的悲欢离合。”
故事情节展开的OKR教学，经常在一些企管剧集或文章看到的事例，原来出自于此。 这书还行，浅谈OKR，量化指标的分析着墨较少。 我个人觉得OKR用于企业核心战略目标自上而下的拆解很好用，用于个人自我管理也很好👍🏻。全体员工运用OKR的话，要求员工工作素养比较高，员工的内驱力要很强才行，仅大部分高层有较强的目标内驱力，其他还是得以绩效考核捆绑才能产生良好的驱动？ 我很幸运在2家目标内驱力较强的、没有繁琐的绩效考核和1家实行KPI的企业工作过。工作氛围确实有点不一样，当然这个差异得从多个方面再分析分析。╭(╯ε╰)╮ 思考:OKR与KPI的优劣势和融汇贯通？
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由俭入奢是进步与复苏，由奢入俭是宁静与回归。未入奢，何知俭？
早就看过这本了 是我看过的剧集里面最喜欢的一本 记得是看完五百多章的时候才每天一大早追更 那时候心里还抱怨编剧更得太慢了哈哈 推荐过好多朋友看 结果最后只有我一个坚持下来了
本文就所学习的华为绩效薪酬激励做个梳理，欢迎伙伴们补充和指正！ 任正非在一次内部讲话中提到：“一个组织取得成功有两个关键：方向要大致正确，组织要充满活力。”其中价值链管理是让组织保持活力的主要手段。价值链管理的关键在于3点：1. 价值创造；2.价值评价；3.价值分配。本文就这3点进行延伸阐述。 1. 价值创造 价值创造可以理解成做蛋糕，要思考的问题有：公司为谁创造价值？创造什么价值？怎么创造价值？ 这一层是战略层面的问题，可以通过战略解码（战略描述—战略衡量—战略管理）梳理出战略的诉求。通过战略规划制定KPI 指标，年度业务计划/预测设置kpi指标的目标值，通过绩效管理进行kpi的管理执行与监控（dste_绩效管理）。 2. 价值评价 绩效管理的对象有组织、流程、岗位角色。 1）组织绩效 组织绩效通过经营分析进行管理，通过战略/流程解码而生成。 比如研发中心—产品竞争力作为组织绩效，则该产品对应的销售收入/贡献利润可作为其绩效指标。 2）个人绩效 个人绩效通过管理者进行管理（grow 模型）。华为的中高层通过pbc +诉职；基层通过pbc进行考核。pbc分为3块：业务目标（承接kpi）、人员管理（针对pl及以上管理者）、个人能力（不占考核权重）。华为的某些研发部门也有通过okr进行管理。 3.价值分配 3.1价值分配有2个导向： 1）导向企业的可持续发展 ——组织均衡：组织的前端（业务部门）& 后端（服务部门） ——避免短期行为：eg 提成制（针对注重个人能力的业务模式）；如业务侧重于团队合作/平台，通过提成制会产生矛盾和问题。 ——防止高工资和高福利带来的损害：工资性支出是刚性的。 2）导向队伍的奋斗和冲锋 ——价值偏向于有效的奋斗者 以上是关于华为绩效薪酬激励体系的顶层假设，接下来就华为价值分配中的薪酬包进行具体的阐述。薪酬包又分为工资包和奖金包。 3.2 工资包 工资包根据组织的不同进行差异化的管理控制。 1）能够用经营指标衡量的组织：销售/利润/成本等，通过工资包占比进行控制； 2）对于战略性投入：工资性薪酬包； 3）产出难以用经营指标衡量的支撑性组织（财务/hr等）：定岗定编；可通过人均服务比进行考核。 以上是工资总包的管理，具体的工资管理牢记：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪。 3.3 奖金包 奖金包的分配方式可分为：授予制；获取分享制； 1）授予制 授予制可理解为目标奖金制，是一种事后分配的方式。通过公司的指标计算总体奖金，再分配到各部门。 2）获取分享制 各部门从创造的价值中，获取奖金。奖金来源于战略的诉求（销售收入、销售毛利、贡献利润、运营资产效率等等）。 a. 可通过具体的奖金系数来计算，可通过历史3年的奖金占收入/利润的比例，进行演算。eg 营业利润的70%+销售收入的30%（具体所占的比例，根据是成熟型的业务—利润70%，还是初创型业务—收入70% 来确认） b.存量利润和增量利润区分奖金系数，eg 存量利润 8%，增量利润16%。该方式能和员工故意设置低的目标值博弈。（目标值设置在绩效管理中，如设置低的目标值，最终达成的增量利润可能很少。） c.对于职能支撑性的部门，可通过创造价值部门的平均奖金 * 比例系数确定（职能部门服务于业务，业务奖金高，职能部门奖金对应高） 心中有全景，手中有场景。后续将进一步对华为的管理逻辑进行梳理，指导日常的思考和操作。