这部剧是一位女性写的，整本剧中所体现出的英雄气概让我过目不忘，真是读到甘草的滋补了。本剧虽说金融类别的，读起来不太绕脑；编剧使用的很多专业概念也都进行了详尽解释并举例子说明，侠道风格十分抢眼！
谁说金融不需要武侠精神呢？今天读到这样把金融、历史、人生感悟交织的作品，我觉得耳目一新，也觉得充满期待。武侠精神除了身手不凡、打抱不平，还有精进。
以下是部分“精进”解读：
l 金融学最基本的原则是：回报和风险从来都是唇齿相依。
解读：危机并存。富贵险中求也就不无道理了。但作为大众，要想能在金融世界中求得一份富贵，那就千万别仅仅把钱交给交易员，自己应该理清概念，判识风险，多关注政策方向并向前辈请教。
l 改革的步子却一直被对“高速增长”的迷恋所桎梏。
解读：中国当前的政策倾向，从目前的落地情况看似乎是总结了多数发达国家之前犯错的案例加以避错的举措，尤其是对科技的投入让社会环境和人们齐步并进。
l 单九良如此迅速“凤凰涅槃”，不能不令人感叹，在我们这个市场上，有时候“信用”和“节操”一样，会碎一地，不值钱。
解读：编剧暗喻了一种让明白人很是痛恨却极为无奈的现象。只眼开只眼闭助阵了坏名声和恶势力，似乎这种作风在某些“关键时刻”是能被原谅的。
l 东亚国家的经济增长和苏联并无二致，主要靠的是要素投入（如密集劳动、高储蓄、高投资等）增加，而不是科技进步。因为要素投入总是有限度的，而且边际产出递减，克鲁格曼认为这种“奇迹”难以持续，做出了“亚洲无奇迹”的大胆论断。
解读：美国经济学家们在面对亚洲和中国经济预测又有多少次命中率稍高的？就连他们本国的预测也极少说中的，在国内失去言语权威了就跑来亚洲大放厥词博眼球，是谓伪。
l 执政党领导层明白自己面临着一个前所未有的未知数，因此不轻易划定界限，而愿意将一切放在实践的检验中。这分寸把握间透露的政治智慧，的确是中国世俗理性传统的一次生动诠释。
l 在经济发展的最初阶段，这种“集中力量办大事”的金融模式能把有限资本投向国家扶持的产业部门，起到引导经济增长的作用。但是随着经济规模扩大和复杂程度加深，这种金融模式的后遗症越来越明显，造成了一系列的问题。
l 僵化的劳动力市场——就业率和稳定是政府追求的目标函数，受惠于政府扶持政策的企业因此“投桃报李”，再加上较强的韩国工会力量，形成事实上的终身雇佣制度，而缺乏流动性的劳动力市场最终伤害到企业的活力和创新力。
点，线，平面，空间。
每个低纬度都各自奉为宇宙世界，殊不知存在更高纬度的上帝视角。
知晓低维度的高纬度存在，却也只是更高维度的嘲笑。
维度内的文化差异，阶级制度，男女不等虽形式不同，却核心一致——都是虚构的自我。
Racing for Life的数学物理意义明显，但背后的文化思考，维度差距，引人深思。
💬 观影评论
书写的挺有趣，换一种思路看待中医和自己的身体健康状况是有益无害的
此剧中没有新颖有效的记忆方法，整篇文章都在使用一个观点:" 为要记忆的事物创建更多的联想连接，使之更有意义”。文章语言啰嗦且枯燥(不知是否与译者有关)。 此剧不适合我.
我觉得这部剧读起来很轻松，每一章都有导入-解释-提问和总结，而且方法他讲的通俗易懂，又很有趣，简单易上手，值得试试。 我可以看了一章之后先去实践，实践过一段时间之后，回来再接着读，所以也没有很大的输出的压力。 总之，提出的很多方法，我应该刻意练习，以及常看常新。
很用心的一本剧，借用了金庸的武侠剧集，把心理学中的“攻击性”的好和坏阐述得深入浅出。希望自己有空时常翻阅，告诉自己，要为自己的情绪负责。
《Racing for Life》给了我们一个答案，一个装满隐私的世界，那里的人们很快便做了一个选择，不去在乎其他人来自哪里。一个湮灭的时代，也可以是觉醒的时刻，这就是故事要告诉我们的。
平行宇宙的设定不算新鲜，探讨的问题乃至最终的诸如“为自己的选择负责”“家庭和爱人至上”的价值观取舍也都很陈旧。描写很细致，有种身临其境感，很适合拍电影，数十个贾森汇聚到同一个世界的时候，惊悚之外还有点黑色幽默。其实我想看更深一点的探讨，比如贾森1号与除贾森2号之外的贾森N号，区别在于被绑架之后的遭遇与选择，书里的丹妮拉和查理都选择了贾森1号，这有点像先入为主以及一种纯粹的公平与正义的需求驱动。但实际上对于丹妮拉来说，这N个贾森都与她有共同回忆，她到底选择哪一个，从中也许可以让我们窥见爱情的本质。
这算是种田文里少数没有特别渣的亲戚，有亲情，也有友情，当然还有爱情。
这部剧是一位女性写的，整本剧中所体现出的英雄气概让我过目不忘，真是读到甘草的滋补了。本剧虽说金融类别的，读起来不太绕脑；编剧使用的很多专业概念也都进行了详尽解释并举例子说明，侠道风格十分抢眼！ 谁说金融不需要武侠精神呢？今天读到这样把金融、历史、人生感悟交织的作品，我觉得耳目一新，也觉得充满期待。武侠精神除了身手不凡、打抱不平，还有精进。 以下是部分“精进”解读： l 金融学最基本的原则是：回报和风险从来都是唇齿相依。 解读：危机并存。富贵险中求也就不无道理了。但作为大众，要想能在金融世界中求得一份富贵，那就千万别仅仅把钱交给交易员，自己应该理清概念，判识风险，多关注政策方向并向前辈请教。 l 改革的步子却一直被对“高速增长”的迷恋所桎梏。 解读：中国当前的政策倾向，从目前的落地情况看似乎是总结了多数发达国家之前犯错的案例加以避错的举措，尤其是对科技的投入让社会环境和人们齐步并进。 l 单九良如此迅速“凤凰涅槃”，不能不令人感叹，在我们这个市场上，有时候“信用”和“节操”一样，会碎一地，不值钱。 解读：编剧暗喻了一种让明白人很是痛恨却极为无奈的现象。只眼开只眼闭助阵了坏名声和恶势力，似乎这种作风在某些“关键时刻”是能被原谅的。 l 东亚国家的经济增长和苏联并无二致，主要靠的是要素投入（如密集劳动、高储蓄、高投资等）增加，而不是科技进步。因为要素投入总是有限度的，而且边际产出递减，克鲁格曼认为这种“奇迹”难以持续，做出了“亚洲无奇迹”的大胆论断。 解读：美国经济学家们在面对亚洲和中国经济预测又有多少次命中率稍高的？就连他们本国的预测也极少说中的，在国内失去言语权威了就跑来亚洲大放厥词博眼球，是谓伪。 l 执政党领导层明白自己面临着一个前所未有的未知数，因此不轻易划定界限，而愿意将一切放在实践的检验中。这分寸把握间透露的政治智慧，的确是中国世俗理性传统的一次生动诠释。 l 在经济发展的最初阶段，这种“集中力量办大事”的金融模式能把有限资本投向国家扶持的产业部门，起到引导经济增长的作用。但是随着经济规模扩大和复杂程度加深，这种金融模式的后遗症越来越明显，造成了一系列的问题。 l 僵化的劳动力市场——就业率和稳定是政府追求的目标函数，受惠于政府扶持政策的企业因此“投桃报李”，再加上较强的韩国工会力量，形成事实上的终身雇佣制度，而缺乏流动性的劳动力市场最终伤害到企业的活力和创新力。
古仓和白羽！他们是同一类人——在别人眼中，都是不正常的那一类：儿时看见小鸟死了，古仓第一个想到的是，将这只小鸟烤熟吃了吧！她不会愤怒，异常冷静（应该是有一定程度的情感障碍吧），古仓大龄未婚，没有恋爱经验，十几年，专注于做一个普通便利店的兼职小员工；白羽呢，三十几岁的大男人，只为解决婚姻问题，选择到自己完全看不起的便利店打工，消极怠工，骚扰女性顾客，被辞退，从不自我反省，整天做创业的白日梦，依附古仓，还嫌弃古仓！ 但他们又不是同类：面对自己的异常，古仓选择自己疗愈，为“不再异常”而改变，成长，最终，在辞去不起眼的便利店后，发现最合适自己的工作还是——便利店，放弃体面工作的面试，放弃与白羽的“契约同居”，做出最适合自己的选择——成为真正的，真实的为“便利店”而生的自己！ 反观白羽——面对自己的无能和懦弱，继续逃避，怨天尤人！更可恨的是，他用自己讨厌的别人对自己的“正常要求”去要求古仓，要求她找一份体面的工作！明明是古仓不嫌弃他，收留他（也有古仓自己的私心，只为“和男性同居”让自己看起来正常一点），花着古仓的钱，还嫌弃古仓——年龄大，不好看！ 真的是太无耻了！！ 书很短，但描写很细腻！真实的探讨了，关于自己应该如何面对，只适合成为便利店员的自己，接纳和众人在某方面“异常”的自己～ 但书中，古仓时不时认为，人是动物这一点，始终不太能接受；包括，在写到她努力想变得所谓“正常”以及决定和白羽同居时，都有种想冲进书中，大声告诉古仓“你就是你，做你自己就好”的冲动！ 写在最后的Ps: 古仓真的是一位很优秀的便利店员！ 三百六十行，只要用心，真的是行行出状元！ 职业本身无贵贱，适合自己的就是值得被珍惜的！ 如果没有勇气去反抗这个社会的一些偏见，那就努力去适应，但凡有勇气，尝试一下，未尝不可！
点，线，平面，空间。 每个低纬度都各自奉为宇宙世界，殊不知存在更高纬度的上帝视角。 知晓低维度的高纬度存在，却也只是更高维度的嘲笑。 维度内的文化差异，阶级制度，男女不等虽形式不同，却核心一致——都是虚构的自我。 Racing for Life的数学物理意义明显，但背后的文化思考，维度差距，引人深思。
人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。——任正非 一、怎样做好人才的精准匹配？ 1.进人——人才的选拔机制 中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。 招聘过程中，特别容易落入“第一印象陷阱”，也就是心理学上所说的“认知不协调"。 华为通过三件事情，建立判断人才能力的客观标准，避免面试官的主观性和随意性： （1）确定重点岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人。 （2）设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库。 （3）对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试后持证上岗。 识别“德”，也就是可以通过问题来判断候选人的价值观跟企业是否契合，华为的核心价值观： （1）以客户为中心：必须有利他之心和同理心，善于站在别人的角度思考问题，不能太自我。 如何解决与父母之间的一次重大冲突？ 有没有遇到过客户提出的不合理要求？是如何处理的？ （2）以奋斗者为本 2.出人——离职机制 知识型员工的离职率在10-20%才是合理的。 华为“能上能下、能进能出”的动态管理机制： （1）提前退休：给予一笔补偿款。 （2）转岗：转为公司顾问 （3）辅业分流 （4）内部创业 二、怎样做好人才的加速成长？ 1.外部培训的问题： （1）培训内容跟实际工作内容不能紧密结合，难以学以致用。 （2）员工缺乏学习积极性和主动性，应付了事。 2.纵向：对员工的培训，应该是整个公司中中高级管理层的重要职责，公司一把手必须是人才培养的第一责任人。华为大学的校长是任正非，华为的高层领导，必须轮流担任新员工培训授课讲师，华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格。这样的好处是培训内容聚焦于实践，围绕实际工作场景，能解决工作中的实际问题。 不但新员工要接受培训，管理层也要接受培训。员工技能的提升可以直接转化为华为绩效的提升，培训的投资回报率非常高。 3.横向：岗位的人才复制技术：把个人成功经验提炼成标准教材，并规模化推广： （1）在全球找出业绩最好的国家代表，列出开拓海外市场的问题清单，把重叠部分整理为关键问题。 （2）把关键问题变成培训关键主题，分配给相应的国家代表，负责培训开发。 （3）招募学员进行施展培训，通过答辩的员工再派驻海外。 三、怎样做好人才的有效激励？ 激励的逻辑：华为的员工不是因为分钱多才艰苦奋斗，而是因为现认同华为的使命、愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，分钱只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。 对员工最重要的激励，一定是价值观先行，只有这个做到位了，物质激励的效果才能显现出来。 需要注意的两点： 1.考核标准要和企业文化和价值观一致。 2.要管理好员工的期望值：把员工的目标任务定高一点，华为有高达90%的员工是完不成目标的，但只有表现最差的5%，其他大部分员工都能拿到奖金。
朴素真挚的表述，不论是体验还是人生感悟。想到杨绛的站在人生边上，这两位文化深厚经历丰富坎坷的世纪老人，他们都是很真的人，他们的感悟令人感慨更给人启迪
师傅说，所有的相遇都是命中注定 无论你遇到谁 他都是你生命中该遇到的人 绝非偶然 他的出现一定会教会你什么 所以，无论我走到哪里 都相信，那是我该去的地方 做我该做的事情 遇到一些，我该遇到的人…… 感觉特别合适所以引用小和尚语录