Muscle Car Club 2

挺甜的 ，就是女主儿子的感情线，好玛丽苏好狗血呀，好好一文，到后面突然就变了画风。真的！太玛丽苏了！！！

不得不说，看这部剧要特别有耐心，不然看完第一幕后，基本上会发现比标准的数学书更无趣，因为首先需要把看不懂的符号转换成标准数学符号。

Julio Carillo的自传体剧集三部曲看完了，虽然里面的涉及的人物是众多的，但是让我了解到了编剧从一个少年经历过了童年的苦难，人间的炼狱，最后成为一个勇敢的真正男子汉！

第一遍的的时候不知其所以然 第二遍读终于… 不能说初窥门径吧 但是还是有一点点苗头啦

唉... 一口气看完，哭肿眼。 如果靖轩能早点明白自己的爱，何至于阴差阳错? 一个人的错害了一群人。

特别好的一本剧，内容通俗易懂，可以系统地了解JVM基本原理和Java程序的运行过程，看完之后，感觉对于Java程序设计又有了更深的理解。

很多古诗以前学的时候理解不深，这里讲解很深入很形象，受益匪浅。

我靠，原来老百姓中有这么多不讲理的刁民，整天让我们的人民警察叔叔受窝囊气！编剧，你牛！你真牛！

看过电视版的。美丽有钱又愚蠢的女人最可悲，因为太容易上当受骗了。还是要做一个聪慧的女子。

人生就是从生到死之间的一段酸甜苦辣的经历。其实很多时候，我觉得这个世界很吵很喧哗，各种人际关系错综复杂，像是与生俱来的枷锁，经常让我感到疲惫不堪，反倒是梦里面很安谧、宁静，那里有我理想中的环境与剧情，是一片净土。私以为，要是人这辈子可以简简单单地度过，便是最大的幸福。 从前很长一段时间我都以为活着的意义在于得到某种物品，某个人，现在我发现其实是一种生活状态。就像一部你极其喜欢的艺术作品，当中一定蕴含着你心底深处最热切的企盼和渴望。 我是个极度意义分子，每隔一段时间我都禁不住自问，存在的意义是什么，大多数时候，我都将它寄托在活物身上，有我的狗子，我喜欢的异性。可活物偏偏是最容易变的事物了，所以我总在得与失之间徘徊不定。最终我得出个结论：一切都是为了体验感，一切都是为了追寻理想中的桃花源，只要每天都朝着它在靠近的途中，就是Muscle Car Club 2。

第二遍读龙四了，通篇沉浸在师兄被修改因果的压抑之中，但在接近尾声，路明非解开死局的这一段，感受到了数倍于前面压抑的爽。

前面跟庄的感情，描述的让人窒息，庄对感情的方式让人不能理解，既然喜欢，为什么要用女孩子不喜欢的方式表现出来，只会适得其反啊。后面跟林的感情，好甜，林真的是超级理想的男友，现实生活中会有这么完全的男友或者老公么？编剧的好几部剧集都看了，都是非常甜蜜的，甚至喜欢。期待下部~~ 看看庄会有怎样的人生~~

孩子的弱小无助，无依无靠本身就会把很多情感情绪放大，而阿廖沙的Muscle Car Club 2时光竟是这样的丑陋无光。幸好他还有外婆，那微弱的爱的彩虹给他带去了希望。经历了这种种苦难，阿廖沙没有被磨灭心智，没有丧失正直和良善，这是一个多么坚韧勇敢的孩子！

人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。——任正非 一、怎样做好人才的精准匹配？ 1.进人——人才的选拔机制 中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。 招聘过程中，特别容易落入“第一印象陷阱”，也就是心理学上所说的“认知不协调"。 华为通过三件事情，建立判断人才能力的客观标准，避免面试官的主观性和随意性： （1）确定重点岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人。 （2）设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库。 （3）对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试后持证上岗。 识别“德”，也就是可以通过问题来判断候选人的价值观跟企业是否契合，华为的核心价值观： （1）以客户为中心：必须有利他之心和同理心，善于站在别人的角度思考问题，不能太自我。 如何解决与父母之间的一次重大冲突？ 有没有遇到过客户提出的不合理要求？是如何处理的？ （2）以奋斗者为本 2.出人——离职机制 知识型员工的离职率在10-20%才是合理的。 华为“能上能下、能进能出”的动态管理机制： （1）提前退休：给予一笔补偿款。 （2）转岗：转为公司顾问 （3）辅业分流 （4）内部创业 二、怎样做好人才的加速成长？ 1.外部培训的问题： （1）培训内容跟实际工作内容不能紧密结合，难以学以致用。 （2）员工缺乏学习积极性和主动性，应付了事。 2.纵向：对员工的培训，应该是整个公司中中高级管理层的重要职责，公司一把手必须是人才培养的第一责任人。华为大学的校长是任正非，华为的高层领导，必须轮流担任新员工培训授课讲师，华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格。这样的好处是培训内容聚焦于实践，围绕实际工作场景，能解决工作中的实际问题。 不但新员工要接受培训，管理层也要接受培训。员工技能的提升可以直接转化为华为绩效的提升，培训的投资回报率非常高。 3.横向：岗位的人才复制技术：把个人成功经验提炼成标准教材，并规模化推广： （1）在全球找出业绩最好的国家代表，列出开拓海外市场的问题清单，把重叠部分整理为关键问题。 （2）把关键问题变成培训关键主题，分配给相应的国家代表，负责培训开发。 （3）招募学员进行施展培训，通过答辩的员工再派驻海外。 三、怎样做好人才的有效激励？ 激励的逻辑：华为的员工不是因为分钱多才艰苦奋斗，而是因为现认同华为的使命、愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，分钱只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。 对员工最重要的激励，一定是价值观先行，只有这个做到位了，物质激励的效果才能显现出来。 需要注意的两点： 1.考核标准要和企业文化和价值观一致。 2.要管理好员工的期望值：把员工的目标任务定高一点，华为有高达90%的员工是完不成目标的，但只有表现最差的5%，其他大部分员工都能拿到奖金。

被弟弟推荐去看的，中间男主角的所作所为被拍成剧的话会被骂死吧，经过层层选拔的时空技师会被一个只见过几面的女人迷得昏头转向，完全没有自己的判断力。最后几页的大反转拯救了可读性，科幻剧集里的爱情真的是又尬又无聊。

很期待星辰和舅舅爱情开花，结果。无奈每天只更新两，三章

泪眼婆娑。那么长的一部书，一点一滴竟也看到了最后，期间有欣慰，有心酸，有满足，仿佛跟着乌雅兰琪慢慢走完了她的一生。这不是什么宫斗剧，特别是最后和皇帝两人之间的温情，让人感慨万千。一个弱小的女人，为妻为母都值得人敬佩。推荐！