The Silent Messenger

本剧很生动地描写了3位极具代表性的主人公作为第一代创业者在国家改革开放发展过程中的故事，非常喜欢中间插入的各种历史性事件，可能有人认为这么硬塞有点牵强，但我觉得这更便于读者按时间轴理清脉络，挺好的。 特别喜欢第一部，故事情节跌宕起伏，引人入胜，叙事流畅。 推荐！

刚开始还挺好的，这。。。后来就。。。一堆科技，一堆东西，没有自己的基地，租的。。然后。。。害，弃了弃了

不是法律人也应该观看，通过这些案例分析可以对比美国司法的发展进程和与中国的司法不同，可以看到美国司法发展过程的记录是十分难得的

这是编剧给网络时代做的一个编年史，但是时间跨度太大，人物要应对过往这些大事上凑，感觉有些吃力啊

你要是想成功，想使自己变得卓越，就不能想想而已！要找到属于自己的方法，属于自己的位置，只有这样，才能决战职场，决胜人生。

值得一读，说到底就是平衡吧。人在各个方面都要节制，不可过度消耗！但是也不用过度保养，身体其实也没那么脆弱，不用太精心呵护，只要不破坏，适当注意就很好了！哪有不舒服，就抓紧自查或者去医院让大夫帮忙。有些不太严重的病，找中医调理调理也挺好的！保健品的意义不大，如果吃完能让你安心，适当吃吃也行。㊗️你健康！

“范德彪”和“刘老根”都回来了，可回不去了

我很奇怪的是，为什么人家活着时候没有这部剧，死了就有了，而且是马上就播出了。

编剧肯定没有得过焦虑。 感觉拿一些自以为是的方法来解决问题。 心里学解决不了，生物药物解决不了。 这几个方法，不能在根本上解决问题，无非是一种安慰剂效应，甚至安慰剂都做不到吧。

悲伤的结局特别不适合520这个日子看完，却又似乎提醒着我们，好好活在当下，与人为善…

太久没看到这么优秀的剧集了，主要这个诙谐的风格真的是爱了，一个女粉的支持

1.管理者要成为好教练，时刻关注成员 2.保证成员的安全感，加强有质量的一对一沟通 3.共鸣训练，人与人只需要互相眼睛注视4分钟，就会加深互相的实质关联 4.管理者要站在企业经营者的角度来考虑团队的绩效，而不是考虑个人的产出 5.管理者不要做大量的基础工作，需要留时间来关注方向性和创新问题 6.完美意味着牺牲速度，现代企业需要快速完成，试错，迭代更新 7.给团队明确的目标规划，如果目标未实现，需要复盘之后怎么做可以实现目标

五味杂陈吧，不知道该说什么，只能说三渣啊别逼我给你寄刀片，这结局是不是太草率了，和贩罪结局没法比啊，一巴掌拍死你的冲动

第一次读错别字这么多的书，而且开头就来了个大乌龙，把李成桂写成了李成栋，虽然语言幽默，但很多地方站不住脚。

我懂女主闺蜜说的，任何职业都会有甜甜的恋爱，而任何情侣也都会有自己的工作。或许你可以把这段故事安排在很多其他职业上，但是医生如此真的太脱线了，怎会有如此闲的医生，不仅仅是女主，其他医生也是成天办公室聊八卦，这符合实际吗？但凡安排在其他类别公司企业都没那么违和，想写总裁和助理就老老实实写总裁和助理不好吗？非得设定在医院显得与众不同？不了解职业特性的情况下何必标新立异反倒弄巧成拙呢。恋爱谈得也很没有新意，没有什么有意思的情节，又腻又无聊。

斯蒂芬弗兰克鲍沙其笔下的男人处于无心或者有意的都是那种爱情上的至高手，并不是说颇有心机也并不是那种精明能干型的男人，而是说，自带一种非凡的魅力，让人欲罢不能，仿佛像《The Silent Messenger》里的男二，不经意间就会让女人们产生爱慕之情。而这部剧里的每一个女人都像是在救赎自己，第一篇的女人通过信来救赎自己对他近乎变态的爱情。第二篇的女人通过最后祈求儿子不要告诉丈夫自己的艳遇，最后弥补孩子来救赎自己差一点犯下的错。第三篇的女人通过告诉一个极力辩护像自己一样的女人的陌生人自己的24小时来救赎自己。女人们在过错中成长，而斯蒂芬弗兰克鲍沙其却细腻的描写出女人的感情故事实在是动人。

丰子恺老先生说过：“有些动物主要是皮值钱，譬如狐狸；有些动物主要是肉值钱，譬如牛；有些动物主要是骨头值钱，譬如人。”

孤独的人最温柔 “只要能为大家找到真正的幸福，就算浴火千百次，我也愿意。”

郭羽实在是个情理之中的卑鄙小人

花了35小时看心理学的书，书是好剧，但是就像顿顿吃山珍海味，吃到一半就完全忘了刚才那口是什么东西什么味道了。 比较认同的是书中关于自律，关于痛苦和心灵的成长，关于婚姻的话题，还有意识成长的几个阶段：自我意识、他人意识、组织意识、宇宙意识。 很多人大概一直处于自我意识阶段吧，就像那些社会巨婴。编剧说年轻时追寻自我，成熟后放下自我。我因为经历过一些挫折，然后思考过成长过，现在说不好处于什么阶段，但对于自我意识外其他三个阶段的意识，我感觉能够理解体会，心态也平和豁达了很多。 查了一下编剧生平，发现编剧虽然说了这么多大道理（这一套八本剧，其中六本是洋洋洒洒的专门写心理学的），但实际生活却一团糟。和子女关系恶劣，生活习惯不好没有自律，晚年还婚外情。这些不影响我对编剧总结出的理论的看法，只能说知易行难，我们虽然懂得一堆生活的道理，但依旧不能保证过好生活。只能是不断努力不断成长吧。

Gap和Chanel前女CEO自传，推荐有志在职场扑腾的女生观看。个人感受是能旁证近年一些迷思的答案。

总体还可以，有让人耳目一新的观点，但是实操性不强，讲的过少。

一切都在无可挽回地走向庸俗。 他在讲着自己的寻找记忆的故事？ 剧集里的人物在做着“我”想做的事，一本剧集，两种读法。 “我就是那个写剧集的人” 意犹未尽，偶尔蹦出一两句哲理深刻的言语，故事还在继续。 最大的感受是 ——原来剧集还可以这样玩

一、寻找创意精英，为他们赋能。 所谓的文化、战略和管理手段，本质上都是为公司的业务服务的，而每家公司的业务类型都不同，需要的人才也不一样。人才的不一样，决定了相应的文化和管理手段也是不一样的。 谷歌一家以技术驱动的科技公司，整个商业模式都是建立在服务上。 战略：采用最先进的技术，制造出最炫酷的产品，触及更多的人。 核心竞争力：创意。 相应需要的人才：最聪明的技术人员，创造力是生命线——创意精英。 传统的的知识工编剧：术业有专攻，每个领域都有清晰界限的。 谷歌的创意精英：不拘于特定的任务，不被职位头衔和组织架构所绑定，经常无视传统的规矩，不断寻求创意和突破，在不同的领域跨界。 创意是未来商业的主要驱动力，对于创意精英，管理手段要从传统的激励方式转变为赋能，提供更适合创造的环境和工具。 好的文化和价值观，可以吸引更多气味相投的人才加入，谷歌的核心职能就演变为文化和价值观的创造：追求一种痴心妄想的状态，一切从最基本的物理定律出发，不去迎合所谓的世俗智慧。比如： 1.拥挤的办公环境，是为了更好的交流，而频繁的交流是激发创意的最好的方式之一。 2.杂乱是种美德，混乱往往是创意和灵感的衍生品。 3.别听河马的话：鼓励员工不管层级关系，否定高管的意见，提出反对观点。 4.鼓励休假、快乐工作： 一切都是为了激发创意精英的创造潜能和自驱力，反向又用这种文化吸引到更多创意人才。 二、放弃战略，信赖技术洞见。 不管怎样的公司，战略一定存在某方面的硬伤，如果硬要执行，肯定会走向失败。进行战略规划无可厚非，但必须根据环境变化随时调整。创意精英也会不断有新点子，愿意为不完美的计划投入精力和热情，而不是一味的按照计划刻板行事。在一个内外环境都剧烈变化的情况下，死板的战略规划是没有意义的。 谷歌不依赖战略规划，依赖技术洞见：就是以创新的方式，达到产品或服务成本的显著降低或是品质的显著提高：各种新的创意、迭代、花招都属于技术洞见。只有技术洞见能跟竞争对手形成差异： 1.重新组合：把最新的技术、资料、信息都搜集起来，看看他们通过重新组合是否能解决另外一个领域的问题 2.深入扩展：找到一个问题的解决方案，然后把这个方案深入扩展。 三、打造创新环境，橙色充满创意的工作氛围。 1.往大了想：这个想法有没有可能影响数亿人甚至数十亿人？有没有突出的技术洞见？是不是就在不久的将来具备可执行性？ 创新最大的敌人就是思想僵化，具有突破性的创新才是谷歌所追求的，也是公司主要竞争力所在。 2.70/20/10法则：核心资源70%，新业务20%，看似不可能的业务10%。 创意也需要有所限制，资源上的稀缺是激发创意的催化剂，相反无限制的资源反而可能会损害创意，创意很多时候都来自于小公司。人类建筑最伟大的时期，都是那些限制最多的时期。 3.败得漂亮法则：如果敢创新，就算失败，也值得鼓励，因为失败过程中的很多创意和技术可以迁移到其他产品上，成为其他产品的创新要素。鼓励创新，就需要颠覆传统的成败观念。